Was ist das GRETA-Kompetenzmodell?

Das GRETA-Kompetenzmodell ist ein Referenzmodell für professionelle Handlungskompetenz Lehrender in der Erwachsenen- und Weiterbildung. Es wurde unter Beteiligung von Praktikern wissenschaftlich erarbeitet und stellt die wesentliche Basis für die Anerkennung der Kompetenzen Lehrender da.

Das GRETA-Kompetenzmodell ist ein weiterbildungsübergreifendes Referenzmodell. D.h. alle Lehrenden der Weiterbildung – Trainerinnen und Trainer, Dozentinnen und Dozenten, Kursleitende, Lernbegleiterinnen und Lernbegleiter, Tutorinnen und Tutoren, Teamer oder Coaches - werden gleichermaßen in den Blick genommen.

Das GRETA-Kompetenzmodell bildet alle Kompetenzen ab, die für eine professionelle Lehrtätigkeit in der Erwachsenen- und Weiterbildung relevant sind. Und zwar unabhängig vom Fach, Bildungsbereich, Erfahrungshintergrund, Beschäftigungsverhältnis und –umfang der Lehrenden. Aufgrund der großen Spannbreite der Fächer ist fachliches und fachdidaktisches Wissen und Können im GRETA-Kompetenzmodell enthalten, wird aber nicht weiter definiert (s. Abbildung GRETA-Kompetenzmodell / Fachinhalt und Fachdidaktik).

Ausgehend von typischen Anforderungssituationen bei der Planung, Durchführung und Evaluation von Lehr-Lern-Angeboten wurden Kompetenzanforderungen identifiziert. Diese sind vier Kompetenzaspekten zugeordnet, die wiederum in Kompetenzbereiche und -facetten untergliedert sind. In einer begleitenden Handreichung werden die Kompetenzen näher beschrieben und definiert. 

Das GRETA-Kompetenzmodell stellt eine wesentliche Basis für das gesamte GRETA-Anerkennungsverfahren dar. Ausgehend vom Modell sind die Instrumente zur Reflexion und Anerkennung der Kompetenzen entwickelt worden wie der GRETA-Reflexionsbogen und das PortfolioPlus.

Das GRETA-Kompetenzmodell ist für unterschiedliche Verwendungszusammenhänge nützlich: 

• um sich einen Überblick zu verschaffen, welche Kompetenzen für das professionelle Handeln als relevant gelten,
• zur Weiterentwicklung von Kompetenzen des lehrend tätigen Personals,
• um die Kompetenzanforderungen an das Lehrpersonal speziell für die eigene Einrichtung bzw. für ein spezifisches Handlungsfeld zu definieren,
• um Personal zu rekrutieren und Personalentwicklungsgespräche zu führen,
• um Fortbildungsangebote (weiter-) zu entwickeln (z.B. Train-the-Trainer Angebote).